부당 해고에 관한 불편한 진실

부당해고 등 징계의 개념

사용자는 근로자의 사내질서를 위반행위에 대하여 그의 인사경영권에 기하여 징계 등 일정한 제재를 가할 수 있는 데 이러한 제재는 민법상 신의칙원칙과 근로기준법상의 규정에 의하여 일정한 제한을 받고 있으며, 이러한 제한을 넘어설 경우 당해 징계는 무효로 되거나 판정이나 판결에 불복하는 사용자에 대하여는 형사적 처벌까지 이를 수 있다.

근로기준법 제23조 [해고 등의 제한]

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니한다.

근로기준법 제24조 [경영상 이유에 의한 해고의 제한]

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

장계(해고를 포함)의 정당한 이유 판단기준

위 세가지 요건을 모두 갖추어야 사용자의 징계는 정당성을 갖을 수 있다.

부당한 징계에 대한 구제수단

행정적 수단: 노동위원회를 통한 구제신청을 하는 방법

노동위원회를 통한 구제신청절차 상세내용